Hai mai assunto un dipendente a tempo determinato e ti sei chiesto quanto dovrebbe durare il periodo di prova? Dal 12 gennaio 2025 le regole sono cambiate radicalmente! Ecco cosa devi sapere per non commettere errori.

Le nuove regole introdotte dalla Legge 203/2024

La Legge 13 dicembre 2024, n. 203 ha introdotto importanti novità in materia di lavoro, in particolare sull'articolo 13 relativo alla durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato. Questa disposizione, operativa dal 12 gennaio 2025, integra l'articolo 7, comma 2, del decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, dando più puntuale attuazione alla direttiva UE 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

Come si calcola ora il periodo di prova?

La nuova normativa stabilisce un criterio matematico preciso: un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

Facciamo un esempio pratico:

• Se assumi un lavoratore per 3 mesi (90 giorni), il periodo di prova sarà di 6 giorni effettivi di lavoro (90 ÷ 15 = 6)
• Se il contratto è di 8 mesi (240 giorni), il periodo di prova sarà di 16 giorni.

I limiti da rispettare tassativamente

La legge ha introdotto limiti ben precisi che non possono essere derogati neanche dalla contrattazione collettiva:

• Limite minimo: 2 giorni di effettiva prestazione per qualsiasi contratto
• Limite massimo:
  • 15 giorni di lavoro effettivo per contratti fino a 6 mesi
  • 30 giorni di lavoro effettivo per contratti tra 6 e 12 mesi

Per i contratti oltre i 12 mesi, il periodo di prova si calcola sempre con la formula base (1 giorno ogni 15 di calendario), potendo superare i 30 giorni.

Cosa succede in caso di rinnovo contrattuale?

Un punto fermo rimane: se rinnovi un contratto per le stesse mansioni, non puoi inserire un nuovo periodo di prova. Questo è valido anche con la nuova normativa.

Immagina questo scenario: hai avuto un dipendente come addetto alla logistica per 3 mesi e ora rinnovi il suo contratto per altri 3 mesi con le stesse mansioni. In questo caso, non potrai inserire alcun periodo di prova nel nuovo contratto.

Quando prevalgono i contratti collettivi?

La legge prevede che possano essere applicate disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva. Ma cosa significa "più favorevole"?

In ambito lavoristico, in base al principio del favor praestatoris, viene considerata più favorevole per il lavoratore una minore estensione del periodo di prova, a causa della precarietà che questo comporta.

Ad esempio, se il CCNL applicato nella tua azienda prevede un periodo di prova di 1 giorno ogni 30 di calendario (più favorevole rispetto a 1 ogni 15), dovrai applicare quanto previsto dal contratto collettivo.

Va però ricordato che i limiti massimi (15 e 30 giorni) non possono essere superati nemmeno dalla contrattazione collettiva.

ATTENZIONE ALLE TRAPPOLE NASCOSTE: PERCHÉ POTRESTI RISCHIARE SENZA SAPERLO

Dietro queste nuove regole apparentemente semplici si nascondono potenziali rischi per chi non presta attenzione.

Pensa a questo: hai assunto un lavoratore con contratto a termine di 5 mesi e hai inserito nel contratto un periodo di prova di 20 giorni, come facevi in passato. Questo ora è illegittimo e potrebbe comportare l'annullamento dell'intero periodo di prova in caso di contestazione!

O ancora: hai calcolato correttamente i giorni di calendario ma hai dimenticato che la norma parla di "giorni di effettiva prestazione". Quindi, se il lavoratore si assenta per malattia o per altri motivi giustificati, quei giorni non contano ai fini del periodo di prova.

Come navigare in questo nuovo scenario normativo senza commettere errori? Come calcolare con precisione i giorni di prova per evitare contenziosi? Come strutturare i contratti a termine in modo da garantire la massima flessibilità senza violare la normativa?

SOS Lavoro piò supportarti. Clicca qui per contattarci.