Il periodo di comporto è uno di quegli argomenti che può sembrare semplice in superficie, ma nasconde insidie che possono costare caro alla tua azienda se non gestite correttamente.

Perché questo argomento è cruciale per la Tua PMI

Immagina questa situazione: hai un dipendente che si assenta frequentemente per malattia, la produttività del team ne risente, i clienti iniziano a lamentarsi dei ritardi. Dopo mesi di assenze, decidi di licenziarlo per superamento del periodo di comporto. Sembra tutto in regola, vero?

Sbagliato. Se non hai fatto tutte le verifiche del caso, potresti trovarti di fronte a un licenziamento nullo, con obbligo di reintegra del dipendente e risarcimento danni che può arrivare fino a 12 mensilità.

Che cos'è davvero il Periodo di Comporto

Il periodo di comporto è quel "cuscinetto" di tempo durante il quale non puoi licenziare un lavoratore malato. È regolato dall'articolo 2110 del Codice Civile, ma i dettagli pratici li trovi nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL).

In pratica, esistono due tipologie:

• Comporto secco: per una singola malattia lunga (esempio: 6 mesi continuativi)
• Comporto per sommatoria: per malattie multiple in un periodo determinato (esempio: 180 giorni nell'arco di 30 mesi)

Esempio concreto: Se il tuo CCNL prevede 180 giorni di comporto per sommatoria in 30 mesi, e il dipendente ha totalizzato 185 giorni di malattia in questo periodo, teoricamente potresti licenziarlo. Ma attenzione: prima devi fare delle verifiche fondamentali.

Le verifiche obbligatorie prima del licenziamento

Qui inizia la parte delicata. Prima di procedere con il licenziamento, devi verificare che nel calcolo delle assenze non ci siano giorni da escludere. Errori in questa fase possono costarti carissimo.

1. Malattie Escluse dal Comporto

Alcuni CCNL escludono specifiche patologie dal conteggio:

• Malattie oncologiche
• Patologie croniche degenerative
• Malattie che richiedono terapie salvavita

Come verificare: Se sospetti che il dipendente possa avere una di queste patologie, non puoi accedere direttamente ai certificati medici. La verifica deve essere fatta dal medico competente su richiesta del lavoratore.

2. Malattie imputabili alla Tua responsabilità

Novità Importante 2025: La Cassazione con l'ordinanza n. 8072/2025 ha stabilito un principio fondamentale: se un lavoratore si ammala per mancata formazione sulla sicurezza da parte del datore di lavoro, quelle assenze non rientrano nel comporto.

Nel caso specifico, una fisioterapista aveva sviluppato la sindrome del tunnel carpale anche a causa della mancata formazione sui rischi. Il licenziamento è stato dichiarato nullo.

Cosa escludere dal calcolo:

• Malattie professionali causate da violazione delle norme di sicurezza
• Infortuni dovuti a mancata formazione del personale
• Patologie legate a mansioni non adeguate alle condizioni di salute del lavoratore

3. Ricoveri e accessi al Pronto Soccorso

Altra novità del 2024: La Cassazione con la sentenza n. 15845 ha chiarito che gli accessi al pronto soccorso non rientrano nel conteggio del comporto, anche se avvenuti durante periodi di malattia già certificati.

Questo significa che se un dipendente in malattia ha dovuto recarsi al pronto soccorso, quei giorni vanno sottratti dal calcolo, senza obbligo di comunicazione specifica da parte del lavoratore.

I Rischi che corri se sbagli

Rischio 1: Licenziamento Nullo -> Se il giudice accerta che non c'è stato superamento del comporto, devi reintegrare il dipendente e pagare fino a 12 mensilità di risarcimento.

Rischio 2: Discriminazione -> Se il lavoratore è disabile e il CCNL non prevede periodi differenziati, il licenziamento può essere considerato discriminatorio (Cassazione n. 170/2025).

Rischio 3: Perdita di Tempo e Denaro -> Contenziosi legali che possono durare anni, con costi legali e stress per tutta l'organizzazione.

I Vantaggi di una gestione corretta

Vantaggio 1: Certezza Legale ->  Seguendo la procedura corretta, hai la certezza che il licenziamento sarà legittimo.

Vantaggio 2: Tutela dell'Immagine Aziendale -> Eviti contenziosi che possono danneggiare la reputazione dell'azienda.

Vantaggio 3: Risparmio Economico -> Prevenire è meglio che curare: una consulenza preventiva costa molto meno di un contenzioso.

Come comunicare il licenziamento

Tempistica: La comunicazione deve essere tempestiva. Attendere troppo può essere interpretato come rinuncia al diritto di recesso.

Contenuto della lettera: Devi indicare:

• Il superamento del periodo di comporto
• Il riferimento al CCNL applicabile
• Il numero totale di giorni di assenza
• Non serve l'elenco analitico delle singole assenze (Cassazione n. 6336/2023)

Preavviso: Anche nel licenziamento per superamento del comporto devi rispettare il periodo di preavviso o pagare l'indennità sostitutiva.

Casi speciali da tenere d'occhio

Lavoratori Disabili

La giurisprudenza è sempre più rigorosa: se il CCNL non prevede periodi differenziati per lavoratori con disabilità, devi valutare accomodamenti ragionevoli prima del licenziamento.

Malattie Professionali

Per le malattie riconosciute come professionali, molti CCNL prevedono comporti più lunghi. Non serve che ci sia una tua responsabilità specifica: basta il riconoscimento della natura professionale della malattia.

Sospensioni per CIG

Se un lavoratore si ammala durante la Cassa Integrazione, quei giorni non rientrano nel comporto. Il principio è che durante la CIG non opera il regime dell'assenza per malattia.

La Tua Checklist Operativa

Prima di procedere con un licenziamento per superamento del comporto:

✓ Verifica il calcolo: Hai conteggiato correttamente i giorni, escludendo ricoveri e accessi al PS?

✓ Controlla il CCNL: Ci sono patologie specifiche escluse dal comporto?

✓ Valuta la formazione: Hai formato adeguatamente il lavoratore sui rischi della sua mansione?

✓ Considera la disabilità: Il lavoratore ha riconoscimenti di disabilità che richiedono valutazioni specifiche?

✓ Documenta tutto: Hai tutte le prove del superamento del comporto?

✓ Tempistica: Stai agendo in tempi ragionevoli?

Le alternative al licenziamento

Aspettativa non retribuita: Molti CCNL la prevedono per periodi fino a 24 mesi. Può essere una soluzione win-win.

Ricollocamento: Valuta se esistono mansioni compatibili con le condizioni di salute del lavoratore.

Accordi individuali: In alcuni casi, una transazione può essere più conveniente del licenziamento.

Conclusioni: la strategia vincente

Il periodo di comporto non è solo una questione tecnica: è una partita che si gioca su più tavoli contemporaneamente. Da un lato devi tutelare le esigenze operative della tua azienda, dall'altro rispettare rigorosamente le norme a tutela del lavoratore.

I tre pilastri per una gestione vincente:

1. Prevenzione: Forma adeguatamente i dipendenti e mantieni un ambiente di lavoro sicuro
2. Controllo: Monitora costantemente le assenze e verifica la correttezza dei calcoli
3. Consulenza: Non improvvisare mai in situazioni complesse

Ricorda: In materia di diritto del lavoro, un errore può costare molto più di quello che risparmi evitando una consulenza preventiva.

La nostra esperienza di oltre 20 anni ci insegna che la migliore strategia è sempre quella di "spegnere gli incendi prima che divampino". Nel caso del comporto, questo significa avere procedure chiare, controlli costanti e la consulenza giusta al momento giusto.

Il nostro motto "Meno problemi, più business" non è solo uno slogan: è l'approccio concreto che ti permette di concentrarti su quello che sai fare meglio - far crescere la tua azienda - mentre noi ci occupiamo di proteggerti dai rischi legali.

Hai dubbi su un caso specifico nella tua azienda? Non rischiare: una valutazione preventiva può farti risparmiare migliaia di euro e mesi di stress. Contatta SOS Lavoro per una consulenza strategica.