Il Decreto Legislativo n. 179 del 2026 introduce importanti garanzie per i lavoratori nei processi decisionali assistiti dall’intelligenza artificiale. Dal divieto di licenziamento deciso esclusivamente da un algoritmo al diritto di conoscere le ragioni delle decisioni aziendali, ecco cosa cambia.

di Avv. Fabrizio Corona

Tempo di lettura: 7 minuti

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1. Dal 23 ottobre 2026 le decisioni finali su assunzione, modifica o cessazione del rapporto di lavoro (comprese sanzioni disciplinari e valutazioni delle prestazioni) non possono essere prese solo da un algoritmo. Il licenziamento deciso in violazione del divieto è nullo.
2. Il lavoratore ha diritto a una motivazione comprensibile della decisione. Il suo consenso non permette di aggirare il divieto.
3. Le imprese devono mappare i sistemi di IA, garantire un controllo umano effettivo, aggiornare le informative, integrare la valutazione dei rischi e formare le persone.

Perché ora

L’intelligenza artificiale sta progressivamente trasformando il mondo del lavoro. Sempre più imprese utilizzano sistemi algoritmici per organizzare le attività, valutare le prestazioni dei dipendenti, individuare candidati da assumere e supportare decisioni che possono incidere direttamente sul rapporto lavorativo.

Ma cosa accade quando un algoritmo suggerisce il licenziamento di un dipendente? Un datore di lavoro può affidare a un sistema di intelligenza artificiale la valutazione delle prestazioni dei propri collaboratori? E quali diritti ha il lavoratore quando una decisione aziendale viene influenzata da strumenti automatizzati?

A queste domande offre nuove risposte il Decreto Legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre 2026, che adegua la normativa italiana al Regolamento europeo sull’intelligenza artificiale, noto come AI Act (Regolamento UE 2024/1689).

Il provvedimento, la cui entrata in vigore è prevista per il 23 ottobre 2026, introduce disposizioni particolarmente rilevanti per la tutela dei lavoratori, rafforzando il principio secondo cui le decisioni che incidono sulla vita professionale delle persone non possono essere interamente delegate alle macchine.

Il datore di lavoro non può delegare all’algoritmo le decisioni sul dipendente

Una delle principali novità è contenuta nell’articolo 41 del decreto, dedicato alla tutela del lavoratore nei processi decisionali assistiti da sistemi di intelligenza artificiale.

La disposizione stabilisce che le decisioni finali riguardanti l’assunzione, la modificazione o la cessazione del rapporto di lavoro, comprese le sanzioni disciplinari e le valutazioni delle prestazioni, non possono essere adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato.

La decisione definitiva deve essere riservata a una persona fisica, chiamata a esercitare un potere effettivo e autonomo.

In termini concreti, un’impresa può utilizzare un software per analizzare la produttività di un dipendente, individuare eventuali anomalie o suggerire interventi organizzativi. Non può, tuttavia, limitarsi a recepire automaticamente il risultato dell’elaborazione algoritmica quando si tratta di assumere una decisione finale sul rapporto di lavoro.

La presenza di una persona nel processo decisionale non può essere soltanto formale. Il responsabile aziendale deve poter valutare criticamente le indicazioni del sistema, verificarne l’attendibilità e discostarsene quando necessario.

È importante evidenziare che il decreto prevede una specifica esclusione per le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando comportino la mancata ammissione alle successive fasi della selezione. Tale esclusione riguarda il divieto previsto dall’articolo 41, comma 1, e non elimina gli ulteriori obblighi derivanti dalla normativa europea sull’intelligenza artificiale, dalla disciplina sulla protezione dei dati personali e dal principio di non discriminazione.

Licenziamento deciso dall’intelligenza artificiale: quando è nullo?

Particolarmente significativa è la previsione contenuta nell’articolo 41, comma 4. Il legislatore stabilisce espressamente che il licenziamento intimato in violazione del divieto di decisione esclusivamente automatizzata è nullo. La medesima conseguenza viene prevista per le altre decisioni adottate dal datore di lavoro in violazione del primo comma.

Immaginiamo, ad esempio, che un’azienda utilizzi un sistema di intelligenza artificiale per monitorare le prestazioni dei dipendenti. Il software attribuisce a ciascun lavoratore un punteggio e individua quelli che, sulla base dei parametri utilizzati, risultano meno produttivi.

Se il datore di lavoro dispone il licenziamento di un dipendente recependo automaticamente tale valutazione, senza un’autonoma e concreta verifica umana, la decisione può ricadere nel divieto introdotto dalla nuova normativa.

La questione assume particolare importanza anche per i sistemi di gestione algoritmica del personale, sempre più diffusi nelle piattaforme digitali e nelle organizzazioni aziendali caratterizzate da elevati livelli di automazione.

Occorre precisare che la nullità non deriva dal semplice utilizzo dell’intelligenza artificiale, ma dalla violazione delle condizioni stabilite dalla legge. L’impiego di uno strumento algoritmico a supporto di una decisione resta distinto dall’affidamento esclusivo della decisione al sistema automatizzato.

Il lavoratore ha diritto di sapere come viene valutato

Un secondo elemento di particolare interesse riguarda la trasparenza.

L’articolo 41, comma 3, stabilisce che il datore di lavoro deve adempiere agli obblighi informativi previsti dall’articolo 1-bis del D.Lgs. n. 152 del 1997, secondo la disciplina applicabile.

Inoltre, il lavoratore ha diritto di ottenere, su richiesta e attraverso l’intervento di una persona fisica, una motivazione comprensibile della decisione che lo riguarda.

Tale motivazione deve comprendere l’indicazione dell’eventuale incidenza dei sistemi di intelligenza artificiale sul processo decisionale e dei principali parametri utilizzati.

Un dipendente che riceva una valutazione negativa delle proprie prestazioni potrà, ad esempio, chiedere se tale giudizio sia stato influenzato da un sistema algoritmico e quali elementi siano stati considerati.

L’obiettivo è evitare che il lavoratore si trovi davanti a decisioni incomprensibili, giustificate esclusivamente attraverso il richiamo a valutazioni prodotte da un software.

Rimangono inoltre applicabili i diritti riconosciuti dal Regolamento europeo sulla protezione dei dati personali (GDPR), tra cui il diritto di accesso ai dati e le garanzie previste dall’articolo 22 in materia di decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati.

Il consenso del dipendente non basta

L’articolo 41 chiarisce espressamente che il consenso del lavoratore non costituisce un’eccezione al divieto di adottare le decisioni indicate dalla norma sulla base esclusiva di trattamenti automatizzati.

Questo significa che il datore di lavoro non può superare il divieto chiedendo al dipendente di autorizzare preventivamente l’utilizzo esclusivo dell’intelligenza artificiale nelle decisioni relative al rapporto lavorativo.

La previsione risponde all’esigenza di proteggere il lavoratore anche rispetto alle possibili conseguenze dello squilibrio contrattuale che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato.

La tutela della dignità, della riservatezza e della non discriminazione costituisce, infatti, un limite all’impiego delle tecnologie algoritmiche che non può essere semplicemente eliminato attraverso una dichiarazione di consenso.

Intelligenza artificiale e sicurezza sul lavoro: nuovi obblighi per le imprese

L’articolo 42 del decreto interviene anche sul rapporto tra intelligenza artificiale e salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

La norma stabilisce che l’utilizzo di sistemi di IA che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o sui processi decisionali rilevanti per la sicurezza deve essere valutato nell’ambito della valutazione dei rischi prevista dall’articolo 28 del D.Lgs. n. 81 del 2008.

Pensiamo, ad esempio, a un sistema che assegni automaticamente i turni, stabilisca obiettivi produttivi o determini i tempi di esecuzione delle attività.

Questi strumenti possono migliorare l’efficienza aziendale, ma potrebbero anche introdurre nuovi rischi, come un’eccessiva intensificazione dei ritmi lavorativi o un’inadeguata considerazione delle condizioni di sicurezza.

Il datore di lavoro è quindi chiamato a valutare gli effetti concreti dell’introduzione dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione aziendale.

La disposizione prevede inoltre l’obbligo di assicurare un’adeguata informazione e formazione dei lavoratori sui rischi specifici connessi all’utilizzo dei sistemi di IA e sulle misure di prevenzione e protezione adottate.

L’innovazione tecnologica deve dunque essere accompagnata da un’attenta valutazione delle conseguenze sulle condizioni di lavoro.

Cosa devono fare concretamente le aziende?

Le imprese che utilizzano, o intendono introdurre, strumenti di intelligenza artificiale nella gestione del personale dovrebbero verificare attentamente la conformità dei propri processi organizzativi.

In particolare, risulta opportuno:

• Individuare i sistemi di IA utilizzati nella gestione dei dipendenti, distinguendo quelli destinati a semplici attività di supporto da quelli che incidono sui processi decisionali.
• Garantire un controllo umano effettivo, assicurando che le decisioni finali sul rapporto di lavoro siano assunte da persone dotate di autonomia valutativa.
• Aggiornare le informative ai lavoratori, verificando gli obblighi previsti dalla normativa lavoristica e dalla disciplina sulla protezione dei dati personali.
• Verificare i rischi di discriminazione, soprattutto quando gli algoritmi utilizzano dati relativi alle prestazioni, ai comportamenti o alle caratteristiche dei dipendenti.
• Integrare la valutazione dei rischi per la sicurezza, quando l’intelligenza artificiale incide sull’organizzazione e sulle modalità di svolgimento delle attività lavorative.
• Prevedere percorsi di formazione, affinché lavoratori e responsabili aziendali conoscano le caratteristiche, i limiti e i rischi degli strumenti utilizzati.

Questi adempimenti devono essere valutati anche alla luce dell’AI Act, che considera ad alto rischio, alle condizioni previste dal regolamento, numerosi sistemi di intelligenza artificiale impiegati nell’ambito dell’occupazione e della gestione dei lavoratori.

Conclusioni: l’intelligenza artificiale può assistere, ma non sostituire la responsabilità umana

Il Decreto Legislativo n. 179 del 2026 rappresenta un importante passaggio nell’evoluzione della disciplina italiana sull’intelligenza artificiale.

Il principio che emerge è chiaro: l’innovazione tecnologica può contribuire a rendere più efficienti i processi aziendali, ma non può comportare una riduzione delle garanzie riconosciute ai lavoratori.

Il datore di lavoro conserva la responsabilità delle decisioni adottate e deve assicurare che l’utilizzo degli algoritmi avvenga nel rispetto della dignità della persona, della trasparenza e del principio di non discriminazione.

Per i lavoratori, le nuove disposizioni rafforzano la possibilità di conoscere e contestare le decisioni che incidono sulla propria posizione professionale. Per le imprese, si apre invece una fase nella quale l’adozione dell’intelligenza artificiale richiede non soltanto competenze tecnologiche, ma anche una consapevole gestione dei rischi giuridici e organizzativi.

L’intelligenza artificiale può diventare uno strumento prezioso per il mondo del lavoro, a condizione che la tecnologia rimanga al servizio della persona e non si trasformi in un meccanismo opaco di esercizio del potere datoriale.

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