Il problema che può capitarti

È lunedì mattina, finite le ferie di agosto. Guardi la timbratura e un tuo lavoratore non c'è. Nemmeno martedì. Mercoledì arriva un messaggio WhatsApp: "Ciao, sto ancora in vacanza, ci vediamo la prossima settimana."

Fino al 12 gennaio 2025, c'era un'unica soluzione attuabile: procedimento disciplinare lungo, costi legali, stress, incertezza. Da gennaio, invece, hai un'arma nuova: le dimissioni per fatti concludenti.

Ma attenzione: è un'arma a doppio taglio che può ritorcersi contro se non la usi bene.

I RISCHI (che nessuno ti racconta)

⚠️ Rischio #1: La trappola del termine sbagliato

Il Collegato Lavoro dice: "oltre il termine previsto dal CCNL o superiore a 15 giorni".

Il problema: Se il tuo CCNL prevede tempi diversi per le sanzioni disciplinari, NON puoi usarli per le dimissioni per fatti concludenti. Sono due cose separate.

Esempio concreto: Il CCNL Commercio prevede licenziamento disciplinare dopo 4 giorni di assenza ingiustificata. Ma per le dimissioni per fatti concludenti devi aspettare 16+ giorni (15+1).

Se sbagli: Il lavoratore può impugnare e chiederti i danni.

⚠️ Rischio #2: La malattia "strategica"

Marco non rientra, aspetti 16 giorni, e al 15° giorno ti arriva il certificato medico retrodatato.

Cosa succede: Se il lavoratore dimostra che era malato (anche se lo comunica in ritardo), la procedura salta completamente. Le ferie si sospendono, la malattia prevale, e si torna al punto di partenza.

Il trucco che usano: Certificato medico generico ("sindrome influenzale") che copre tutto il periodo.

⚠️ Rischio #3: l'Ispettorato che verifica

La comunicazione all'Ispettorato non è una formalità. Possono verificare e, se trovano irregolarità, sono dolori.

Cosa controllano:

• Se hai rispettato i termini corretti
• Se la comunicazione è tempestiva
• Se non ci sono vizi procedurali
  
  

I VANTAGGI (se fai tutto bene)

✅ Vantaggio #1: fine dell'incubo disciplinare

Prima: contestazione, audizione, valutazione gravità, eventuale licenziamento, rischio di impugnazione.

Ora: 16 giorni di assenza, comunicazione all'Ispettorato, rapporto risolto automaticamente per volontà del lavoratore.

Tempo risparmiato: Da 2-3 mesi a 16 giorni.

✅ Vantaggio #2: niente NASpI

Il lavoratore che si "dimette" per fatti concludenti non ha diritto alla disoccupazione. È lui che ha abbandonato il lavoro.

Risparmio per l'azienda: Niente contributo addizionale NASpI.

✅ Vantaggio #3: trattieni il preavviso

Puoi trattenere l'indennità di mancato preavviso dalle competenze di fine rapporto.

Su uno stipendio di 1.500€: Trattieni altri 1.500€ (se il preavviso è di un mese).

L'ALTERNATIVA per assenze sotto i 16 giorni: la procedura disciplinare

Quando il dipendente rientra prima dei 16 giorni (ma ha fatto comunque assenze ingiustificate)

Se il tuo dipendente si assenta ingiustificatamente per 1, 5, 10 giorni consecutivi ma poi rientra prima del termine fatidico dei 16 giorni, non puoi applicare le dimissioni per fatti concludenti. Tuttavia, hai comunque un'arma potente: la procedura disciplinare per assenza ingiustificata.

Come funziona:

1. Contestazione disciplinare immediata: Non appena il dipendente rientra (o anche durante l'assenza), invii una contestazione scritta specificando i giorni di assenza ingiustificata

2. Verifica il tuo CCNL: Ogni contratto collettivo prevede sanzioni specifiche per l'assenza ingiustificata:

   • CCNL Commercio: dopo 4 giorni consecutivi può scattare il licenziamento per giusta causa
   • CCNL Metalmeccanici: prevede sanzioni progressive in base ai giorni
   • Altri CCNL: verificare le specifiche disposizioni
     
     

3. Gradualità delle sanzioni (se non è previsto il licenziamento immediato):

   • Prima infrazione: richiamo scritto o multa
   • Recidiva: sospensione dal lavoro e dalla retribuzione
   • Ulteriore recidiva: licenziamento disciplinare
     
     

4. Procedura da seguire:

   • Contestazione scritta entro i termini del CCNL (solitamente 10-20 giorni dalla conoscenza del fatto)
   • Concedi al dipendente 5 giorni per fornire giustificazioni (o termine maggiore se previsto dal CCNL)
   • Valuta le eventuali giustificazioni
   • Irroga la sanzione entro i termini previsti

Il vantaggio strategico: Anche se non puoi applicare le dimissioni per fatti concludenti, con una corretta procedura disciplinare puoi comunque arrivare al licenziamento per giusta causa (quindi senza indennità di preavviso) e il dipendente avrà comunque difficoltà ad ottenere la NASpI per comportamento che ha determinato il licenziamento.

Attenzione: La procedura disciplinare richiede precisione formale. Un errore procedurale può portare alla reintegra o al risarcimento danni.

La STRATEGIA che Ti suggerisce SOS Lavoro

FASE 1: prima delle ferie (prevenzione)

Comunica chiaramente al dipendente:

• Date precise di rientro
• Conseguenze del mancato rientro
• Procedure per comunicare eventuali malattie

Esempio di comunicazione: "Il tuo periodo di ferie termina il 25 agosto. Il rientro è previsto per il 26 agosto. In caso di malattia durante le ferie, devi comunicarlo entro le prime 24 ore e inviare certificato medico. Il mancato rientro senza giustificazione comporterà l'attivazione della procedura per dimissioni per fatti concludenti."

FASE 2: Il mancato rientro (gestione)

Giorno 1-2: Tenta di contattare il lavoratore (telefono, email, WhatsApp). Documenta tutto.

Giorno 3-7: Invia comunicazione formale (raccomandata ) avvertendo delle conseguenze (fase eventuale non obbligatoria ma consigliata per attestare la buona fede aziendale).

Giorno 8-15:  Se il dipendente rientra prima del sedicesimo giorno ma comunque ha fatto giorni di assenza, attiva immediatamente la procedura disciplinare per i giorni di assenza ingiustificata.

Giorno 16+: Se nessuna giustificazione valida e nessun rientro, attiva la procedura per dimissioni per fatti concludenti.

FASE 3: La Procedura (esecuzione)

Per le dimissioni per fatti concludenti:

• Comunicazione all'Ispettorato del Lavoro (solo se intendi far valere l'assenza)
• Comunicazione UNILAV al Centro per l'Impiego (contestualmente e comunque massimo entro 5 giorni dalla comunicazione INL)
• Causale FC (Fatti Concludenti)
• Calcolo competenze di fine rapporto (trattenendo il preavviso)
  
  

I casi critici da conoscere

Caso 1: la malattia dell'ultimo minuto

Situazione: Il lavoratore al 15° giorno invia certificato medico.

Valutazione necessaria: La malattia impedisce davvero il riposo delle ferie? Una semplice influenza difficilmente giustifica 20 giorni di assenza.

La tua mossa: Richiedi visita medica di controllo. Se la patologia è incompatibile con il riposo, la malattia prevale. Se no, procedi comunque.

Caso 2: il figlio malato

Situazione: "Non rientro perché mio figlio è malato."

Normativa: I genitori hanno diritto ad assentarsi per malattia figli:

• Senza limiti fino a 3 anni
• Massimo 5 giorni/anno tra 3-8 anni

Se il figlio ha più di 8 anni: Non c'è diritto, quindi assenza ingiustificata.

Caso 3: le ferie collettive

Situazione: chiusura aziendale, un dipendente non rientra.

Particolarità: se era in ferie collettive e si ammala, ha diritto al recupero. Ma se non comunica la malattia secondo le regole, scatta l'assenza ingiustificata.

Le Domande che devi farti (Checklist Operativa)

Prima di attivare la procedura:

☐ Sono passati almeno 16 giorni dall'assenza? (O il termine del tuo CCNL se più lungo)

☐ Il lavoratore ha comunicato giustificazioni? (Anche tardive)

☐ Se ha comunicato malattia, è compatibile con il mancato rientro?

☐ Hai documentato tutti i tentativi di contatto?

☐ Il CCNL ha disposizioni specifiche sui termini per le dimissioni per fatti concludenti?

☐ Se l'assenza è inferiore a 16 giorni, hai valutato la procedura disciplinare?

☐ Sei pronto a gestire un'eventuale contestazione?

Il Nostro Consiglio Strategico

Per le PMI in crescita, questa norma è un'opportunità ma va gestita con precisione chirurgica.

La regola d'oro: Non improvvisare. Ogni caso va valutato singolarmente perché:

• Un errore di procedura ti espone a cause di lavoro
• Le contestazioni possono costare più della gestione tradizionale
• L'Ispettorato può verificare e sanzionare

Il nostro approccio: Prima spegniamo l'incendio (gestiamo il caso specifico), poi costruiamo il sistema antincendio (procedure standardizzate per il futuro).

Quando Chiamare SOS Lavoro

Chiamaci PRIMA di attivare la procedura se:

• Non sei sicuro dei termini del tuo CCNL
• Il lavoratore ha comunicato giustificazioni dubbie
• Vuoi valutare se procedere con dimissioni per fatti concludenti o procedura disciplinare
• Temi contestazioni o cause di lavoro

Chiamaci DURANTE la procedura se:

• L'Ispettorato richiede chiarimenti
• Il lavoratore presenta certificati medici
• Emergono complicazioni procedurali
• Devi gestire una procedura disciplinare per assenze sotto i 16 giorni
  
  

Ricorda: In questi casi, 30 minuti di consulenza preventiva valgono più di mesi di battaglia legale.